戸崎事務所便り　令和3年3月号

◆最新・行政の動き

　厚生労働省は、2022年度、労働基準監督指導体制や新型コロナウイルス対策の強化に向け、全体で1000人規模の新規増員を図ります。

　都道府県労働局およびハローワークでは、再就職・人材確保支援などのために302人増、労働基準監督官による監督指導体制の強化のために、120人増を予定しています。

　新型コロナウイルス関連では、本省関係部局（66人増）、検疫所（177人増）、国立感染研究所（361人増）等の増員を行い、危機管理体制の整備を進めます。

　これにより、2022年度末の定員数は合計3万2404人で、合理化による減員を差し引くと、純増は582人となります。なお、雇用調整助成金などの支援対応のため、2年度のわたり、別途1010人の臨時増員も行っています。

◆ニュース

賃上げ率は２％を割り込むと予想　コロナショックが影響

日本の実質GDPは2020年度通期でマイナス成長となる見込みで、景況感は若干改善しているものの、景気回復には時間を要する状況です。労働側は昨年同様の賃上げ目標を掲げていますが、賃金コンサルタントの予想では賃上げ率は２％を割り込みそうです。

　プライムコンサルタントの菊谷寛之代表は、「景気低迷で消費者物価は8月以降マイナス基調で推移し、有効求人倍率も1.04%まで低下した。昨年退陣した安倍政権はデフレ脱却を呼びかけた結果、2014年から7年間、２％台の賃上げ率が続いてきたが、新政権の動きは鈍い。2022年のベアは400円前後で、定昇分もやや圧縮される可能性を考えると、賃上げ率は1.8%前後」と観測します。

　賃金システム研究所の赤津雅彦代表は、「直近の昨年末賞与は、飲食、生活関連サービス業界で支給停止等も行われた。最低賃金の上昇が一服したことも、賃上げにはマイナスに働く。日本全体で、本気になって知恵を出し合い、『労働価値創造型』賃金等への移行を断行しない限り、賃上げ率が、1.7%に届かない可能性もある」と厳しい見方を示しました。

在宅手当の課税取扱いを示す　通信費・電気料金でFAQ

　一方、毎月5,000円を「渡切り」で支給するなど、不使用分を会社に返還する必要がないときは、課税所得として取り扱われます。

　通信費・電気料金の精算方式に関してですが、通信費は通話明細書により在宅勤務に要した部分を計算します。業務のために頻繁に通信を行う場合、一定の算式によることも可能です。

　電気料金については、使用した部屋の床面積や在宅勤務日数に基づく計算方法を例示しています。

在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係（国税庁）

新卒の5割を職種別採用　年収１０００万円も可能に

　KDDI㈱は、来年度（2022年度）の新卒採用枠の半数について、初期配属先を確約する「WILLコース」に配分すると公表しました。

「WILLコース」は、即戦力人材の確保を目指して、2020年度から設けた選択肢です。あらかじめ職種を絞って募集を行いますが、職種限定採用と異なり、入社後は必要に応じて、配置転換も実施する仕組みです。

　同社では、昨年、職務を明確して成果で処遇する新人事制度の枠組みを設けました。新卒人材については、今年4月の入社者から適用します。

　従来の一律の初任給制度を廃止し、有給の長期インターシップでの仕事ぶりなども踏まえ、個別に初任給額を決定します。4大卒で月27万円以上、能力次第で年収1000万円以上も可能としています。

「賞与期待権」の侵害認めず　通知書との差額めぐる訴訟で

　採用通知書に記載された「想定年収」と実支払額の差額を求める裁判で、東京地方裁判所は、労働者サイドの請求を全面的に棄却しました。

　労働者が技術開発センターのアシスタントマネージャーとして採用された際、通知書によれば、月額賃金・固定残業代・賞与の合計で、年収1036万円余を受けるはずでした。

　しかし、会社と労組の交渉の結果、支払われた賞与額が予想より少なかったため、実際の年収額が採用時の予想を141万円下回る結果となりました。労働者は、「業績と出勤率以外の減額事由は定められていない」として、差額支払いを求める裁判を起こしたものです。

　これに対し、裁判所は「採用通知書や賃金規程には労組との交渉を経て金額を決定すると明記」されていて、採用通知書記載の年収は「想定の域を出るものではない」と指摘しました。そのうえで、「具体的な賞与額に対する期待を認めることは困難」と判示しました。

新型コロナで事業継続計画モデル　選択式で作成容易に

　愛知県は、新型コロナウイルスに対応したBCP（事業継続計画）作成を支援するため、「あいちBCPモデル」を公表しました。

　BCPとは、事業資産の損害を最小限にとどめつつ、中核となる事業の継続を可能とするために、平常時・緊急時における対応策、手段などを取り決めておく計画のことです。

　公開されたモデルは、チェック方式や選択式を用いることで、中小・零細企業でも容易に作成できる形式とし、無料ダウンロード可能としています。

　具体的な感染対策の例としては、オフィスや製造現場、販売店舗など職場別のチェックリストを示し、参考資料として備蓄品リストも掲載しています。

中小企業向け事業継続計画（BCP）策定マニュアル（愛知県）

◆調査

厚労省「令和2年・障害者雇用状況集計結果」

　令和3年3月から、障害者の法定雇用率が2.3%に引き上げられます。引上げ直前の令和2年（6月1日現在、法定雇用率2.2%）の時点では、障害者の実雇用率2.15%で、達成企業割合48.6%でした。

　平成元年までさかのぼると、障害者の実雇用率1.32%、達成企業割合51.6%という状況でした。ちなみに、その当時の法定雇用率は1.6%でした。

　この30年余で実雇用率は、0.83ポイント上昇しました。しかし、並行して法定雇用率の引き上げが実施されるので、「逃げ水」のような状況に変わりはありません。

企業規模別の実雇用率をみると、大企業（1000人以上）が2.36%だったのに対して、小企業（45.5～100人未満）は1.74%でした。この分野では、さすがに経営体力のある大企業の方が十分な施策を行っているようです。

　なお、45.5人とは法定雇用率2.2%で「1人以上の障害者雇用義務を負う」企業規模です。2.3%に引き上げられると、最低ラインは43.5人に下がります。

身近な労働法の解説

ー労使協定ー

　今回は、労基法に定める労使協定（以下単に「労使協定」）について解説します。

1．労使協定とは

　労働者集団の代表と使用者が結ぶ労働条件や労働者の待遇についての特別な合意です。

　労使協定の締結当事者は、当該事業場の使用者と次の①②のいずれかです。

1. 労働者の過半数で組織する労働組合があるときは、その労働組合
2. 上記①の労働組合がないときは、労働者の過半数を代表する者

　労使協定は当該事業場の全労働者に適用されることが予定されています（労使協定の中で適用範囲を限定するものもあります）。

　労使協定のほかにも、労働条件の合意書面という点では、集団的労使関係においては労働組合と締結する「労働協約」（協定書・確認書・覚書等）、個別的労使関係においては「労働契約」があります。前者は組合員に対して適用され、後者は労働者個人に対して適用されます。

2．労使協定の効力

　「その協定に定めるところによって労働させても労働基準法に違反しないという免罰効果をもつものであり、労働者の民事上の義務は、当該協定から直接生じるものではなく、労働協約、就業規則等の根拠が必要なものであること。」とされています（昭63・１・１基発1号）。

　労使は、労基法上の最低労働条件よりも有利な合意を行うことしかできませんが、労働協定を締結することで労基法の例外規定が適用され、労基法に違反しないとういう効力（免罰効果）が生じます。

　労使協定は、それだけでは労働契約上の権利義務は生じませんので、労働協約、就業規則等が必要です。また、締結により効力が生じるものと、締結+届出により効力が生じるものがあります。

３．労基法に定めのある主な労使協定　※【　】内は効力発生要件

• ２４（賃金控除）協定【締結】
• 一斉休憩の原則の適用除外【締結】
• ３６（時間外・休日労働）協定【締結+届出】

など、労基法には賃金や労働時間・休憩・休日・休暇に関する労使協定が多く規定されています。また、一部の労使協定（変形労働時間制、年休の計画的付与等）においては、労使協定に代えて、労働時間等設定改善委員会の委員の5分の4以上の多数による議決とすることもできます（企画業務型裁量労働制、高度プロフェッショナル制の労使委員会による特例もあります）。

　その他、労基法以外にも、育児介護休業法等で定める労使協定があります。

４．免罰効果の例（36協定の場合）

　労基法では、1日8時間、週40時間を超えて労働させることができず（32条）、また、週1回または4週4回の休日を与えなければならない（35条）とされています。

　この原則を修正する例外規定として、労使協定を締結し所轄労働基準監督署長へ届け出ることにより、労働時間を延長し、または休日に労働させることができるようになります（36条）。

　労働時間・休日の規定違反は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金（119条）ですが、有効な労使協定の下で時間外・休日労働を行わせた場合、使用者は責任追及を負いません。

※なお、法定労働時間を超える労働や法定休日労働については、就業規則の規定や労働契約での合意がある場合に労働の義務が生じますので、36協定があれば当然に時間外・休日労働をさせることができるという訳ではありません。

※令和3年4月1日より、36協定届の様式が変更され、事業主等の押印および署名が不要になります。

◆助成金情報

中途採用等支援助成金（中途採用拡大コース）

【助成金の概要】

　以下の実施区分ごとに、1事業所あたりそれぞれの金額が助成されます。

Ⅰ　中途採用の拡大に対する助成　以下のA）かB）いずれかの措置

A）「中途採用率の向上」…中途採用率（60%未満）が一定以上向上（最低2人以上採用）

20ポイント以上の向上…50万円　　40ポイント以上の向上…70万円

※過去に中途採用を実施したことがない場合…上記に加えて10万円

B）「45歳以上の人の初採用」…1年以内に最低1人以上採用

支給申請日時点で雇入れから6か月経過している人が1人以上いる…60万円

上記の中に雇入れ時に60歳以上だった人がいる場合…70万円

なお、現在、改正（中途採用情報の公開を行った事業主に対する補助の追加）が検討されています。

Ⅱ　一定期間経過後の生産性向上

計画期間初日が属する会計年度の前年度と3年度後を比較して生産性が６％以上向上

A）「中途採用率の向上」…25万円

B）「45歳以上の人の初採用」…30万円

【支給対象となる中途採用とは】

• 新規学卒者　（新規学卒と同一の枠組み）で採用された方以外の採用
• 雇用保険の一般被保険者または高年齢被保険者としての採用
• 期間の定めのない労働者（パートタイムは除く）としての採用
• 採用の日以前1年間に申請事業主の事業所において雇用、出向、派遣、請負で就労した人でない　など

【申請の流れ】

【事業主】

• 雇用保険適用事業主
• 中途採用計画提出の前日以前6か月間に事業主都合による解雇等をしていない
• 上記期間内に失業給付の手続きをした離職者のうち、特定受給資格者であり事業主都合等一定の離職理由の者が雇用保険被保険者数の６％を超えていない
• 中途採用計画期間初日の前日から起算して3年前の日に雇用保険適用事業主であること

など

※詳細は厚生労働省HPをご参照ください。

中途採用等支援助成金（中途採用拡大コース）https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000160737_00001.html